1. 働き方改革はできないと思い込み、思考を停止するのではなく、現状を改善するというTOPの本気度が重要。社員は信頼し協力してくれる。
2. 社員が楽しく仕事ができるような職場にしたいという思いで取り組んだ。
3. 残業や年休取得状況を見える化し、それを人事部門だけでなく全部門でシェアすることで、現状を把握し改善につなげる第一歩とした。
4. 労働条件の良い働きやすい職場環境にするためには、時には取引先に納期延期交渉が必要になることがある（代替案を提示すると受け入れられやすい）。それにより、取引先から切られることがあったとしても問題ないよう、取引先を増やすなど取引先の分散化を図った。
5. 「うちは社員とその家族のためにノー残業がポリシーですから、短納期の仕事はいりません」と得意先に断りを入れた。会社全体の売上低下は免れなかったが、それも１年程度で取り戻した。

1. 残業時間の上限規制・・適用猶予・除外する事業・業務あり（中小企業の適用は2020年4月1日）
   ・時間外労働の上限について、月45時間、年360時間を原則とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定する必要があります。
コラム 特別条項付き36協定の時間外労働・休日労働の上限時間管理が難しいという場合には、下記のように分かり易くした上限時間の管理方法（例）もあります。
■残業（時間外労働 ＋ 所定休日労働 ＋ 法定休日労働）は、下記a、bを上限に管理する。
1. 通常月 40時間×年6回
2. 繁忙月 80時間×年6回
（40時間、80時間には法定休日労働時間も含む管理方法です）
2. 年5日間の年次有給休暇の取得（企業に義務付け）
   ・使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年５日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。
コラム
• 全国社会保険労務士会連合会が「年次有給休暇管理簿ツール」を作成しました。
• 本ツールは、年次有給休暇の年5日の時季指定、年次有給休暇管理簿の作成及び保存といった法改正項目に対応しています。
• 本ツールをご希望の方は当事務所までお問い合わせください。
「年次有給休暇管理簿」は、「労基法第39条第5項から第7項までの規定により有給休暇を与えたとき」に作成することとされています。
そのため、「年次有給休暇」を取得する権利が生じた（基準日が到来した）だけでは作成義務が生じず、労働者の請求（第5項）、使用者の時季指定（第6項）または計画的付与（第7項）によって年次有給休暇を取得したときに、初めて当該労働者に係る「年次有給休暇管理簿」を作成する義務が生じるものと解されます。
しかし、年次有給休暇を使用するまで年次有給休暇を作成しないというのは、労務管理の観点からは現実的ではありませんので、すべての労働者について、基準日が到来した時点で年次有給休暇管理簿を作成するのが望ましいでしょう。
3. 労働時間の適正な把握（企業に義務付け）
   ・健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務付けられました。
   （労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン（厚生労働省））
コラム

• 労働時間の適正な把握には労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録することが必要です。
• タイムカードの管理では在社時間を記録することはできますが、始業・終業時刻を記録することはできません。
• キャリアアップ助成金などの助成金申請時に実際の労働時間について労働局から指摘を受ける可能性があります。
• 勤怠管理システムを使うことも有効だと思いますが、タイムカード+勤怠管理簿（Excelなど）の併用はいかがでしょうか。
• 勤怠管理簿にはタイムカードの打刻時刻、実際の始業・終業時刻などを記載できると良いと思います。

参考

エクセルで作成した出勤簿（出勤表・勤怠表・勤怠管理表・勤怠管理簿）の無料のひな形

ジョブカン認定コンサルタント〈勤怠〉

• 小笠原社会保険労務士事務所は、クラウド型勤怠管理システム「ジョブカン勤怠管理システム」の初期設定サポートが可能なジョブカン認定コンサルタント〈勤怠〉です。
• ジョブカンの勤怠管理システムを検討・導入の際には、お声掛けください。
• システム導入前に当事務所にお声掛けいただければ、ジョブカンの勤怠・労務・給与・会計の各サービスを割引価格にてご案内可能です。



4. 月60時間超の残業の割増賃金率引上げ（大企業は実施済、中小企業の適用は2023年4月1日）
   ・月60時間超の残業割増賃金率が中小企業でも50％に引き上げられます。
5. 勤務間インターバル制度の導入促進
• 勤務間インターバル制度について
• 勤務間インターバル制度導入・運用マニュアル
コラム
• 勤務間インターバル制度は、単に労働時間の総量を規制するという観点のみでなく、一時的に長時間労働が発生してしまうようなケースでも、休息時間を取り入れることで労働環境を改善させようとする概念を持つ制度です。
• 労働時間が週50時間を超えたあたりから1時間当たりの生産性が下がっていくという海外の研究があります。
• 生産性を上げて、労働者の健康を維持する働き方を考えていく必要があるという意味で、長時間労働の是正や勤務間インターバル制度の導入が検討されるに至っています。
6. フレックスタイム制の拡充
コラム
• フレックスタイム制を導入し、労働者が自由に勤務時間を決められるからといって、長時間労働になってしまっては意味がありません。
• 勤務間インターバル制度を併用することで、長時間労働を抑制する効果があります。
7. 高度プロフェッショナル制度を創設
8. 産業医・産業保健機能の強化
9. 同一労働同一賃金
   ・同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者（パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者）の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。
1. パートタイム・有期雇用労働法
   （大企業の適用は2020年4月1日、中小企業の適用は2021年4月1日）
2. 労働者派遣法
   （2020年4月1日より適用）
3. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
4. 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続の規定の整備
税制・社会保障制度の改正と配偶者手当の円滑な見直し
• 厚生労働省では、パートタイム労働で働く配偶者の就業調整につながる配偶者手当について、働き方に中立的な制度とすることが望ましいとの観点から、労使による見直しを進める際に参考となる資料として、税制・社会保障制度の制度改正についての説明を含むリーフレット、実務資料編の2021年１月改定版を公表しています。
• https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000713577.pdf

働き方改革以降、多くの労働関係法令の改正が行われています。以下に、2020年4月以降実施・予定されている法改正のうち、特に実務に影響が大きいものを時期順にまとめてあります。

（画像クリックで拡大します）

1. 2020年4月1日から未払賃金が請求できる期間などが延長されました。
2. 2020年6月1日から職場におけるハラスメント対策の実施、大企業（中小事業主は2022年4月1日から義務化）
3. 2021年1月1日から「子の看護休暇」「介護休暇」が時間単位で取得できるようになります。
4. 70歳までの就業機会の確保（令和3年4月1日から努力義務）

【未来年表】
働く人とデジタル化の未来年表（全国社会保険労務士会連合会　2021年3月）

日本商工会議所は2020年11月11日、「中小企業のための働き方改革10のチェックシート」を作成しました。

同チェックシートは、2019年４月から順次施行されている働き方改革関連法について、中小企業の働き方改革の対応状況を確認するためのツールとして利用できます。

「時間外労働の上限規制」、「年次有給休暇の取得義務化」、「同一労働同一賃金」などに関連した10のチェック項目により、各社での対応状況を確認できます。

• https://www.jcci.or.jp/news/2020/1111153244.html
• 中小企業のための働き方改革⑩のチェックシート(PDF)

人材を確保するためには、「経営課題や業務の見直しを通じた求人像の明確化」や「人材確保後の職場環境の見直し」など、総合的な取組みを実施することが重要となります。「人手不足対応ガイドライン」では、それを５つのステップに整理しています。

• https://www.mhlw.go.jp/content/000779765.pdf（２０２１年５月・厚生労働省）