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労働相談
社会保険労務士が取り扱う業務には労働・社会保険に関する諸法令に基づく各種手続・相談・指導業務などがあります。
それらの業務の中で当事務所がＰＲできる業務として労働相談業務があります。
その理由としては、群馬労働局より前橋労働基準監督署内の総合労働相談コーナーにおける総合労働相談員業務を拝命できたことが挙げられます。この経験は、私の貴重な財産になりました。
人事労務・社会保険の専門家である社労士として、企業のみなさまの「悩み・問題・望み」をお聴きし、時代の変化に対応した未来創りをサポートさせていただきます。
労働相談[質問と回答]・・・一例
経営が悪化したため、賃金を引き下げる、いやなら辞めていいと社長から一方的に言われました。
労使の合意によらない使用者の一方的な労働条件の切り下げには法的根拠がありません。そのため、労働者は従来通りの労働条件を求めることができます。ご相談の場合のように労使の合意がなく使用者が一方的に賃金を減額した場合、 労働者から差額分の賃金支払いを請求されたにも関わらず差額分を支払わない場合には、賃金不払になります。
他にやりたい仕事が見つかったので、会社に辞めたいと申し出たところ、急に言われても困るといわれ、なかなか辞めることができません。
民法には、雇用期間に定めがない労働契約の場合、労働者はいつでも解約の申入れをすることができ、その場合、原則として解約申入れの日から起算して2週間を経過したときに労働契約は終了する（退職が成立する）とあります。
つまり、退職を申入れてから2週間すれば、使用者の承諾がなくとも、会社を辞めることができます。（ただし、期間をもって報酬を定めた場合には、当期前半に解約の申入れをしたときは次期以降に効力が発生します）[民法]。
雇用期間に定めがある労働契約（有期労働契約）の場合、原則、労働者は契約期間中労務を提供する義務があり、期間の途中で退職することはできません。ただし、やむを得ない事由がある場合は、契約を解除することができます。
ただし、その事由が労働者側の過失によって生じたものであるときは、労働者は使用者に対して、損害賠償責任を負うとされています[民法]。
なお、労働契約期間が1年を超える場合は、1年を超えた日以降はいつでも退職できます[労働基準法]。
契約期間の定めの有無にかかわらず、労働者と使用者の合意による退職は、もちろん、いつでも自由です。
ところで、就業規則で「労働者は1か月前に退職を申し出なければならない」と規定されている場合はどうでしょうか。
労働契約や就業規則で民法の規定と異なる定めをした場合には、その定めが優先されることになります。つまり、合理的理由があれば特約によってこの期間を1か月等に延長することができます。
ただし、これが極端に長い場合は、労働者の自由が極度に制限されることになり、公序良俗の見地から無効とされるでしょう。
継続雇用の高齢者（定年退職者）の有期労働契約にも無期転換ルールが適用されるのですか。
定年後に引き続き雇用している有期契約労働者についても、同様に無期転換ルールは適用となります。ただし、適切な雇用管理に関する計画を作成し都道府県労働局長の認定を受けた場合には、特例として、その事業主に定年後引き続き雇用される期間は、無期転換申込権が発生しないという制度もあります。
社員から、メンタルヘルス不調により労務不能という診断書が出されました。まず何をすれば良いでしょうか。
多くの職場が最小限のマンパワーで業務を遂行しているため、労務不能の診断書が出ても仕事の引継ぎなどのため、直ちに休職させることが難しいケースがあると思いますが、引継ぎを無理強いしてはいけません。できるだけ速やかに休職を発令しましょう。
休職発令したら、労働者が病気休業期間中に安心して療養に専念できるよう、就業規則の私傷病休職規定などについて情報提供しましょう[下記]。
- 休職期間中の連絡窓口（会社側・休職者側）、連絡方法
- 休職期間中の賃金の有無
- 健康保険の傷病手当金
- 休職の最長期間
- 休職期間満了時の取扱い（自動退職・解雇、解雇の場合は解雇予告が必要）
- その他必要な事項
農業の労務管理について。36協定は必要ですか。
農業には法定労働時間の概念がないため36協定の締結は必要ありません。
ただし、外国人技能実習生については｢労働基準法に準拠する｣こととされており、適用除外とはなっていません（平成12年3月農林水産省通達）。そのため、外国人技能実習生に時間外労働や休日労働をさせるには、事前に｢３６協定｣の締結及び労働基準監督署長への届出が必要なようです。
一方、今日の農業は、機械化や栽培技術の向上による作業の通年化で、従前ほど繁閑の差が激しくなくなったことや、人材確保の観点から法定労働時間にあわせて「変形労働時間制」を導入して労働時間の設定を行っている法人もあるようです。
また、農業生産、加工、販売を行う農業法人の事業場の主たる業種が食料品製造業と判断された場合には、製造業として、農業生産に従事している労働者にも労働時間等の規定が適用されます。
社員Aが失踪しました。就業規則では「無断欠勤が14日以上に及んだとき」は懲戒解雇すると定めており、社員Aの場合、懲戒解雇事由に該当します。雇用継続できないため解雇しようと思いますが、社員Aへの解雇通知はどのように行うべきでしょうか。
社員Aが失踪中であることを理由として、社員Aの家族等に解雇の意思表示を行ったとしても有効なものとは認められず、解雇の意思表示は、あくまで社員Aに対して行わなければならず、この場合の意思表示としては、民法の規定により、公示送達の方法を採らなければなりません。
公示送達により解雇予告する場合は、公示送達の効力が発生しさらに30日を経過した日にはじめて解雇が成立することとなります。
事業場外での窃盗で逮捕された社員を有罪か確定する前に懲戒解雇してよいでしょうか。就業規則では「犯罪行為があったときは、懲罰委員会の決定を経て懲戒解雇する」と規定されているだけで、この「犯罪行為があったとき」というのが、逮捕されたときなのか、起訴されたときなのか、裁判で確定したときなのかはっきりしません。
「犯罪行為があった」とは裁判で有罪とされ、それが確定したときということになるものと思います。裁判で有罪とされるまでの間は何人も無罪の推定を受けますから、「犯罪行為があった」としては取り扱うべきではないという考え方です。
事業場外の犯罪行為について、これを直ちに懲戒解雇の理由とすることができるかどうかについては、いくつかの裁判例があります。
事業場外の職務遂行に関係のない労働者の行為の場合、企業の円滑な運営に支障をきたす恐れがあるなど企業秩序に直接の関係を有する場合を除き、労働者は事業場外における職務遂行に関係のない行為につて、使用者による規制を受けるいわれはないものと解するのが相当としている裁判例やその行為が企業に対して社会的評価の低下、毀損につながるおそれがあると客観的に認められるものであることに当たるかどうかで判断した裁判例などがあります。
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