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パートタイム・有期雇用労働法

同一労働同一賃金（パートタイム労働者・有期雇用労働者）

働き方改革関連法が成立し、2020年４月より同一企業内における正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差が禁止されました。
（中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月から）

同一労働同一賃金を検証する場合、ここで禁止される「不合理」な待遇に該当するかどうかは、職務内容（業務の内容＋責任の程度）や人材活用の範囲（職務内容・配置の変更の範囲）の違いだけでなく、「その他の事情」も含めて判断されるため、「同一労働」であれば必ず「同一賃金」が求められるものでもありません。
（不合理判断の４要素）

例えば、長澤運輸事件最高裁判決では、定年前後の職務内容に違いがなく、正社員と定年再雇用者は「同一労働」に従事していたにもかかわらず、原告が定年再雇用者であるということや、これまで正社員として処遇を受けてきたこと、老齢厚生年金の支給が予定されていること等を「その他の事情」として考慮し、生活保障的な性格を持つ家族手当、住宅手当、賞与等が定年再雇用者に支給されないことも「不合理」ではないとしています。
ただし、全ての待遇差が正当化される訳ではなく、職務内容に直接関係する精勤手当における待遇差は「不合理」と判断されています。

また、賃金については、様々な要素に基づき支払われているため、待遇差が不合理かどうかについて判断が難しいことも想定されます。

そこで、厚生労働省では下記のように、取組手順書、職務分析・職務評価などの各種情報を提供しています。
厚生労働省
同一労働同一賃金特集ページ(厚生労働省)

上記の厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」は下記へリンクしています。


  1. 同一労働同一賃金ガイドライン

      2. パートタイム・有期雇用労働法の公正な待遇の確保について、原則となる考え方や具体例などを知りたい場合にご参照ください。


  2. パート・有期労働ポータルサイト（改正後のパートタイム・有期雇用労働法に関する解説動画配信など）
  3. パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール【※1】
  4. パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

      5. 自社の状況が法律の内容に沿ったものか点検するための手順が知りたい場合にご参照ください。


  5. 「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」に関する自社の状況を入力して点検できるツールはこちら【※1】
  6. 不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアルの掲載サイト

      7. 具体的に点検するため、より詳細な資料が見たい場合にご参照ください。


  7. 「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」を参照しながら自社の取組状況の確認ができる「WEB上の自主点検ツール」【※1】
  8. 職務分析・職務評価導入支援サイト

【※1】

ツールを使って点検してみましょう！（PDF）
（パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール）


【参考】

・「働き方改革推進支援センター」 による無料の相談支援

・中小企業の範囲については、こちらをご参照ください。

・派遣労働者の同一労働同一賃金については、こちらをご覧ください。


待遇差の説明義務

パートタイム・有期雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることができます。
事業主は、パートタイム・有期雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。


待遇差改善

賃金待遇に差があれば、職務内容（業務の内容＋責任の程度）や人材活用の範囲（職務内容・配置の変更の範囲）の違いだけでなく、「その他の事情」も含めて、その理由を説明できるか検討します。

その結果、理由を説明することが困難ということになれば、何かを変えなければなりません。

何を変えるかという点ですが、まずは、職務内容（業務の内容＋責任の程度）や人材活用の範囲（職務内容・配置の変更の範囲）などを見直すことで、賃金待遇差の説明がつけば、それらを変更することで対応すればよいということになります。

それらの変更では賃金待遇差の説明がつかないということであれば、賃金待遇の変更に手を付ける必要があります。

その他の待遇についても、不合理な待遇差がある場合には、待遇差改善に取り組まなければなりません。

キャリアアップ助成金

キャリアアップ助成金を活用することで、パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を行う上での負担を軽減できる場合があります。

キャリアアップ助成金が令和3年度から変わります。

キャリアアップ助成金「パンフレット、Ｑ＆Ａ」サイト（厚生労働省）

  1. 正社員化コース
  2. 障害者正社員化コース
  3. 諸手当制度等共通化コース
  4. 選択的適用拡大導入時処遇改善コース
  5. 短時間労働者労働時間延長コース
業務改善助成金

業務改善助成金は、中小企業・小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引上げを図るための制度です。 生産性向上のための設備投資（機械設備、POSシステム等の導入）などを行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部を助成します。

罰則規定はない

企業が同一労働同一賃金に違反しても、罰則はありません。

ただし、同一労働同一賃金に違反して不合理な待遇差があった場合、パートタイム・有期雇用労働者からその待遇差について、裁判外紛争解決手続(行政ADR)や民事裁判を起こされ損害賠償請求（差額請求）を受けるリスクがあります。

裁判外紛争解決手続(行政ADR)は、事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのことで、都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。また、「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ADRの対象となります。


同一労働同一賃金に関する裁判例
  1. 丸子警報器事件（長野地方裁判所上田支部・1996年3月15日判決）
  2. 長澤運輸事件（最高裁・2018年6月1日判決）
  3. ハマキョウレックス事件（最高裁・2018年6月1日判決）
  4. 大坂医科薬科大学事件（最高裁・2020年10月13日判決）
  5. メトロコマース事件（最高裁・2020年10月13日判決）
  6. 日本郵便（東京、大阪、佐賀）（最高裁・2020年10月15日判決）

    7. 上記事件のリンク先

インターネットニュース
上記4.5.6.事件の裁判結果（まとめ）
  • 「パートタイム・有期雇用労働者の同一労働同一賃金」に関する2020年10月13日、15日の判決で、手当や休暇の格差を「不合理」だとした一方、賞与と退職金は「一定の格差を容認」する結論となりました。
    賞与や退職金については、「非正規だから賞与や退職金を払わなくて良い」という単純な話ではなく、賞与・退職金の目的を「正社員としての職務を遂行し得る人材の確保・定着」と指摘。いわゆる「有為人材確保論」を採用し、職務内容の違いなどから、支給の有無に関する差を不合理とまでは評価できないという判断になりました。
  • 個別の賃金・休暇制度などを不合理判断の４要素に従って不合理な格差かどうかを検討することが改めて重要であると示されました。
  • 正社員とパートタイム・有期雇用労働者間の職務の内容等についての区分を明確にするなどして、パートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員との待遇差に関する不合理判断の４要素に基づく合理的な説明が求められたといえます。
    （パートタイム・有期雇用労働法でも、パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合、正社員との間の待遇差の内容・理由等を説明する義務が課されています。）
  • 4.大坂医科薬科大学事件では、不合理か否かの判断基準である「その他の事情」に於ける要因も判決結果に影響しているものと思えます。
    大坂医科薬科大学ではアルバイト職員から契約職員への登用制度、契約職員から正職員への登用制度、および登用実績がありました。
不合理判断の４要素
  1. 業務内容
    • 業務内容や役割における差異の有無及び程度
    • 業務量（残業時間）や休日労働、深夜労働の有意な差
    • 臨時対応業務などの差
  2. 責任の程度
    • 業務に伴う責任や差異の有無及び程度
        • 単独で決裁できる金額の範囲、管理する部下の人数、決裁権限の範囲、職場において求められる役割、トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応、売上目標、成果への期待度業績や成果に対する責任の有無・程度、責任の差異が人事考課に反映されているか、数字を伴う「結果」について責任を負う立場か、上司の指示を守るなどの「行動」責任を負う立場かなど
    • 人事考課の差異
  3. 人材活用の範囲（職務内容・配置の変更の範囲）
    • 配転（業務や職種変更、転勤）、出向、昇格、降格、人材登用等における差異（実態重視）
  4. その他の事情
    • 正社員登用制度の有無・実績、労働組合やその他労使間での交渉状況、従業員への説明状況、労使慣行、経営状況、正社員登用等の処遇向上に通じる措置の実施状況や実績、非正規労働者が定年後再雇用された者であるか等
      • 正社員登用制度

      パートタイム・有期雇用労働法のあらまし「第13条のポイント」説明に「短時間正社員」などのいわゆる多様な正社員への転換推進措置を講ずることでも通常の労働者への転換義務を履行したことになるとあります。

基本給の待遇差①（正社員と非正規社員）

「人材活用の仕組みや運用」は、賃金に対する影響を考慮するための要因ですが、仕事そのものではないため職務(役割)評価に含めることが難しい要因です。

そのため、厚生労働省が賃金を決める際に「人材活用の仕組みや運用」の違いを考慮する方法として「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」において「活用係数」の設定を推奨しています。


「活用係数」に相当する裁判例として次のような事件の裁判例があります。
（不確かなため？マークを付けています）

  1. 丸子警報器事件 長野地裁(平成8・3・15)：2割を越えると違法？
基本給の待遇差②（定年後再雇用者）
  1. 長澤運輸事件　定年前79％も適法――最高裁
    • 定年後再雇用のドライバーについて、「職務内容及び変更範囲」は同じであるとしつつ、労働契約法20条の不合理であることを判断するための「その他の事情」について、「有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは、当該有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かの判断において、労働契約法20条にいう「その他の事情」として考慮されることとなる事情に当たると解するのが相当である。」とし、年収が定年退職前の79％程度になることから不合理でないとしたものです。
    • 定年後再雇用時の賃金ダウンは「職務内容及び変更範囲」が同じであっても一定程度許容される。ただし、無条件に許容される訳ではなく、会社は労働者代表者などと定年後再雇用時の労働条件について話し合い決定すべきである。
    • 基本給以外の賃金で、定年後だからと言って精勤手当や通勤手当を支給しないなど、合理的理由がなく賃金格差を設けてしまうと違法となる。

  2. ㈱名古屋自動車学校事件　定年前60％未満は違法――名古屋地裁
    • ㈱名古屋自動車学校を定年退職し、１年更新の嘱託職員となった労働者2人が正職員との間の労働条件の差を不服として訴えた事件で、名古屋地方裁判所（井上泰人裁判長）は基本給の違いについて、定年退職前の60％を下回る部分を違法とする判決を下しました。
    • 定年前後で職務内容や人材活用の仕組みが変わらないにもかかわらず、若年正職員の水準を下回るのは「生活保障の観点からも看過し難い」と指摘。60％を下回る限度で旧労働契約法第20条に定める不合理な労働条件に当たるとした。賞与の一部支払いも命じています。

  3. 定年後再雇用で年収は平均４４％減／パーソル総合研究所
    • パーソル総合研究所は令和3年5月28日、「シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査」結果を発表した。定年後再雇用による年収の変化について聞いたところ、約９割が年収が減ったと回答、全体平均では年収が44.3％減った。
    • https://rc.persol-group.co.jp/news/202105281100.html

判例からは、定年後再雇用で「年功賃金が考慮されなくなった場合や職務内容に相違がある場合」などには、基本給の比較的大きな待遇差も認められやすい傾向があるようです。

冊子紹介

同一労働同一賃金まるわかりBOOK（PDF）日本商工会議所と東京商工会議所は2020年11月30日、2021年4月1日から中小企業にも法律が施行される「同一労働同一賃金」について解説したガイドブック「同一労働同一賃金まるわかりBOOK（PDF）」をHPに公開しました。
「同一労働同一賃金の概要」、「ガイドラインと裁判例を踏まえた各待遇の対応」、「公的な支援策」の各章から構成されており、厚生労働省のガイドラインや最高裁判所の判決も踏まえながら、企業がとるべき具体的な対応策を各待遇・手当ごとに整理しています。

サイト紹介

ﾊﾟｰﾄ・有期労働ポータルサイトに改正のポイント、事業主への支援（職務分析・職務評価の導入支援、キャリアアップ助成金）、（参考）判例、企業の取組事例などの掲載があります。


職務分析・職務評価（基本給に関する均等・均衡待遇）

厚生労働省の「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」を読むと、基本給に関する均等・均衡待遇の確認および対応には、職務分析・職務評価が有効であることが分かります。

上記マニュアルで推奨している「活用係数」は、パートタイム・有期雇用労働者と正社員との間にある「人材活用の仕組みや運用など」の違いにより決定するものですが、活用係数の決定においては、労使で十分に話し合い決定することが重要です。


別途購入した書籍では

私が職務分析・職務評価について、別途購入した書籍では、「同一労働同一賃金」を目指した仕事基準（職務・役割等級制度）の賃金制度設計を行うためには、次のような項目の調査・検討が必要であることを紹介しています。

  1. 職務分析
  2. 職務等級
  3. 職務記述書・明細書
  4. 職務評価
  5. 職務給
  6. 業績評価（業績管理・目標管理）
  7. プロセス（行動）評価

この書籍では、職務分析を行い、業務プロセスを改善（無駄な工程、ロスの削減）することで、労働生産性が向上することも知られていると紹介しています。

冊子紹介

中小企業のモデル賃金（PDF）
平成23年度厚生労働省委託「中小企業モデル賃金制度の研究開発等事業」
発行者 株式会社　浜銀総合研究所中小企業が平易な形で「役割評価」を行い、「職務給」設計が容易にできるモデル賃金制度です。
中途採用者は勿論のこと、新規学卒者やパート・アルバイトといった非正規労働者についても、納得感のある賃金制度へ見直すためのヒントがあります。


同一労働同一賃金は、単に法改正対応だけでなく、長期的に正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働をどのように育成し、どのように活用したいのか、将来を見据えた長期的な戦略を明確にして、不合理な待遇差があれば、改善できることからやっていく、ということが肝心と思います。