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人材育成

企業にとって、人は財産です。採用した人材を何とか一人前に、そして、将来的には、企業で活躍する人材として育成して行かなくてはなりません。

社長の経営理念・行動指針が企業内に浸透し、社員の一人ひとりがその考えを体現する行動をしている企業は、企業体質の強靭な企業と評価されています。

経営理念・行動指針には『こんな会社にしたい！！』『そのために社員にはこうあってほしい』など、社員に伝えたいことを掲げます。

中小企業では、創業以来受け継がれたもの、あるいは一代で築き上げた社長の方針というもの（利益の源泉）を経営理念・行動指針としてしっかりと打ち出し、社員への理解と納得を得ることが、人材育成に通じます。

人材育成の手段として、キャリアパス（賃金制度・等級制度・評価制度・研修制度）の導入があります。

キャリアパスによって、社員は目標が明確になり、段階的な成長をイメージしやすくなります。そして、将来の自分はこうなりたいといった明確な目標を持てるようになり、社員の成長を期待できます。

また、就業規則の作成義務がない社員10人未満の企業であっても、就業規則を作成することが望ましいといえます。安心して働き続けることができる企業だという認識を社員に持ってもらえるはずです。


社員にやりがいをもって仕事をしてもらうための取組


多くの企業に共通する取組として、下記のような取組が考えられるのではないでしょうか。

  1. 社員が仕事を通じて成長を実感できる人事評価制度、教育訓練体制の整備
  2. 女性が働きやすい職場
  3. ハラスメントのない風通しのよい組織風土
  4. ワークライフバランスに優れた働き方
  5. 社員の健康を重視した経営


＜ニュース提供元＞　株式会社 労働新聞社

人事評価整備で企業成長へ　中小企業白書


企業の成長性の面からも人事評価制度の整備を中小企業庁は、２０２２年度版の中小企業白書を取りまとめ、人事評価制度を導入する重要性を強調した。

企業規模21～50人の企業では現状、導入率が６割弱に留まる点などを指摘。従業員の能力開発につながるほか、制度のある企業の方が、ない企業より売上高増加率が４ポイント高いとのデータを示した。環境変化に合わせた制度の見直しも求められるとし、頻繁に見直しを行う企業ほど売上高増加率が高い傾向にあるとしている。



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    [人材育成　事例]
    正社員・非正社員の区別なく公平に処遇するため、共通の職務等級制度を適用。オープンな正社員登用・職種間転換制度も実施。

    ■ 社員・パートナー社員にかかわらず共通の職務等級制度を適用し、「同一労働・同一賃金」を実現
    ⇒パートナー社員も社員と同様に評価され、それが処遇に反映されるため、やる気のある優秀な社員の確保が可能に

    [処遇改善　事例]
    業務経験を積んだ非正社員を正社員に転換することにより、優秀な人材の確保と、離職率の低下が実現。

    ■ 経験ある契約社員・アルバイトを積極的に正社員転換の対象に位置付け、定期的な説明会で応募を勧奨
    ⇒優秀な人材の確保が実現
    ⇒適性ある人材を正社員に転換することにより、人材の定着に寄与


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