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副業・兼業
複数事業労働者に対する改正労災保険法の施行（令和2年9月1日）
政府は「働き方改革実行計画」で副業・兼業を推進する方向であることを公表しています。
その際、問題となっていたのが、セーフティーネットの未整備です。特に問題だったのが労働者を補償する「労働者災害補償保険法（労災保険法）」が、災害が発生した勤務先の賃金額のみを基礎に補償（給付額等）が決定されていたことです。
そこで、複数就業の場合、すべての勤務先の賃金額を合算した額を基礎に補償（給付額等）を決定するように改正されました。（改正施行日2020.9.1）
労災認定の申請様式は、複数業務要因災害と業務災害に関する請求書が兼用となり、業務災害に認定されない場合に、複数業務要因災害の認定を判断する流れになります。なお、新たな給付部分に関して、労災保険のメリット制には影響しません。
厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改定し、自社の労働者の副業・兼業について、①許容しているか否か、②許容に条件がある場合はその条件の情報公開を企業に促しています。（令和４年７月８日）
⇒Q＆A（令和４年７月13日改定版）
副業・兼業にかかる労使の義務を明確化
現行のガイドラインは、労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは自由であるとの裁判例を踏まえ、企業は副業・兼業を認めることが適当だと指摘。その上で、副業・兼業を禁止または制限できる場合を下記としている。
- 労務提供上の支障がある場合
- 業務上の秘密が漏洩する場合
- 競業により自社の利益が害される場合
- 自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合
この点に関して改定後のガイドラインは、副業・兼業を行う場合に労働者及び使用者が負う義務として、安全配慮義務、秘密保持義務、競業避止義務、誠実義務に関する説明を追加。義務が履行されない等の場合に、一定の制限ができる旨を明確化した。
特に安全配慮義務に関しては、副業・兼業を行う労働者を使用するすべての使用者が負うとして、使用者が労働者の全体の業務量・時間が過重であることを把握しながら、何の配慮もせず、労働者の健康に支障が生じるに至った場合等は、義務違反になり得ることを明記。その対応策として、就業規則等において、長時間労働等によって労務提供上の支障がある場合には、副業・兼業を禁止または制限できるようにする規定を置くことなどを例示した。
企業が単に「副業・兼業を許可しない」と言い張っているだけでは、本来禁止・制限すべき副業・兼業の潜伏を誘発し、むしろリスクにつながりかねません。
また、従業員が隠れて副業・兼業を行うような状況では、副業・兼業に期待されているメリット（モチベーションの向上、本業への好影響等）も十分には享受できません。
副業・兼業を行う労働者に確認すべき事項を整理
使用者による副業・兼業の確認方法は、労働者の申告等を基本とするが、就業規則等において副業・兼業に関する届出制を定め、労働者の副業・兼業の有無や内容を確認するためのしくみを設けておくことが望ましいと指摘。労働者から確認する事項は、
- 他の使用者の事業場の事業内容
- 他の使用者の事業場で労働者が従事する業務内容
- 労働時間通算の対象になるか否かの確認
などを挙げ、労働時間通算の対象となる場合は、さらに他の使用者との労働契約の締結日・期間、所定労働日や労働時間など、各々の使用者と労働者との間で合意しておくべき事項を示した。
あらかじめ労働時間の枠を決める管理モデルの明示
労働時間管理については、労働者からの自己申告に基づいて、企業が本業と副業の労働時間を通算して管理することを原則としていますが、新たに、企業の負担に配慮した管理モデル（簡便な労働時間管理の方法）が以下のように示されました。
管理モデルは、副業・兼業の開始前に、当該副業・兼業を行う労働者と時間的に先に労働契約を締結していた使用者（以下「使用者Ａ」という。）の事業場における法定外労働時間と時間的に後から労働契約を締結した使用者（以下「使用者Ｂ」という。）の事業場における労働時間（所定労働時間及び所定外労働時間）とを合計した時間数が単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定し、各々の使用者がそれぞれその範囲内で労働させることとするものであること。
また、使用者Ａは自らの事業場における法定外労働時間の労働について、使用者Ｂは自らの事業場における全労働時間の労働について、それぞれ自らの事業場における36協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を支払うこととするものであること。
これにより、使用者Ａ及び使用者Ｂは、副業・兼業の開始後においては、それぞれあらかじめ設定した労働時間の範囲内で労働させる限り、他の使用者の事業場における実労働時間の把握を要することなく労基法を遵守することが可能となるものであること。
同省では、企業も労働者も健康を確保しながら安心して副業・兼業を行うことができるよう、このガイドラインの周知を図っていくということです。
労働者が副業・兼業について使用者に自己申告しなかった場合、使用者は労働者が副業・兼業をしていることを知る由が無いため、 残業上限規制を超えても使用者が労働時間管理について、労働基準法の違反を問われ、罰則適用されることはありません。
テレワークにより首都圏勤務の労働者が、地方企業の副業・兼業を行うことも可能です。地方企業・労働者双方にメリットがあります。
企業のメリットとしては、次のような事項があげられます。
- 労働者が社内では得られない知識・スキルを獲得することができる
- 労働者の自律性・自主性を促すことができる
- 優秀な人材の獲得・流出防止ができ競争力が向上する
- 労働者が社外から新たな知識・情報や人脈を入れることで事業機会の拡大につながる
- 副業・兼業（厚生労働省）
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【令和4年7月改版】
●副業・兼業の促進に関するガイドライン（令和４年７月８日改定版）
●副業･兼業の促進に関するガイドラインわかりやすい解説（2022.10）
●「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Ｑ＆Ａ（令和４年７月13日改定版） - 労働者災害補償保険法の改正について～複数の会社等で働かれている方への保険給付が変わります～
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【令和2年9月改定】
●「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改定しました（厚生労働省）-
【令和2年9月改定版・ＰＤＦ】
副業・兼業の促進に関するガイドライン（概要） -
【令和2年9月改定版・ＰＤＦ】
副業・兼業の促進に関するガイドライン
※簡便な労働時間管理の方法についてぱP14以降に記載あり。
※副業・兼業は、労働者と企業それぞれにメリットと留意すべき点がある。(P3-P5)
（下記は一部抜粋）
【労働者】メリット- 離職せずとも別の仕事に就くことが可能となり、スキルや経験を得ることで、労働者が主体的にキャリアを形成することができる。
- 本業の所得を活かして、自分がやりたいことに挑戦でき、自己実現を追求することができる。
- 所得が増加する。
- 本業を続けつつ、よりリスクの小さい形で将来の起業・転職に向けた準備・試行ができる。
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【令和2年9月改定版・ＰＤＦ】
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【平成30年１月】
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【平成30年１月・ＰＤＦ】
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレット
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の解説や、副業・兼業に関するモデル就業規則の規定、裁判例をまとめたものです。
（副業・兼業の促進に関するガイドライン）
＊＊＊ 労働時間管理に関する一部抜粋 ＊＊＊
始業・終業時刻、休憩時間、勤務時間、健康診断等の記録をつけていくような民間等のツールを活用して、自己の就業時間や健康の管理に努めることが考えられる。ツールは、副業・兼業先の就業時間を自己申告により使用者に伝えるときにも活用できるようなものが望ましい。 -
【平成30年１月・ＰＤＦ】
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Q＆A
＊＊＊ 労働時間管理に関する一部抜粋 ＊＊＊
[設問]
自社、副業・兼業先の両方で雇用されている場合の、労働基準法における労働時間等の規定の適用はどうなるのか。
[回答]
一般的には、通算により法定労働時間を超えることとなる所定労働時間を定めた労働契約を時間的に後から締結した使用者が、契約の締結に当たって、当該労働者が他の事業場で労働していることを確認した上で契約を締結すべきことから、同法上の義務を負うこととなります。
通算した所定労働時間が既に法定労働時間に達していることを知りながら労働時間を延長するときは、先に契約を結んでいた使用者も含め、延長させた各使用者が同法上の義務を負うこととなります。 -
■「マルチジョブ健康管理ツール」アプリ
■マルチジョブ健康管理ツール操作マニュアル【ＰＤＦ】-
タイムカード機能
始業、終業ボタンを押すことで労働時間を記録することができます。 -
労働時間・残業時間の計算
終業、始業情報から労働時間を自動計算します。 -
労働時間のグラフ化
すべての事業所の労働時間を日単位、週単位でグラフ化し見える化します。
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タイムカード機能
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【平成30年１月・ＰＤＦ】
半数が副業希望するも、勤務先の副業容認度は27％に留まる。新型コロナウイルスの影響により、副業への意欲が増した方が多数。