小笠原社会保険労務士事務所 営業時間 9:00〜18:00
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近年、労働に関するトラブルが急増しており、その防止および解決のためには就業規則の整備が欠かせません。 また労使が安心して、気持ちよく働くための職場のルールブックとしても、その整備が望まれます。
就業規則本則
入社や退社の手続、労働時間・休日、服務規律、懲戒処分と解雇など、社内の労務管理のもっとも基本的なルールを定めるものです。 まずは正社員の就業規則本則の整備から進めましょう。
就業規則本則(正社員用) 規程整備の中心となる就業規則の本則。社内規程の幹の部分にあたる重要規程であるので、まず最初に整備を行いたい。
パートタイマー就業規則 パートタイマーの場合は報酬制度や労働時間、休日・休暇制度など、様々な点で正社員とは異なる取り扱いがされることが通常である。 よって、実務的にはそうした労働条件の差異を明確にした上で、パートタイマー専用の就業規則を作成することがポイントとなる。
嘱託就業規則 嘱託社員とは、1年など期間の定めをした上で雇い入れる60歳以降の高齢者のことを指すことが一般的である。 嘱託社員の場合もパートタイマーの同様、正社員とは異なる労働条件が定められることが多い。 また今後は65歳に向けての雇用延長制度の整備が必要となるため、この規程の重要性は従来以上に高まると予想される。
報酬制度関連規程
近年は時間外手当不払いなど、賃金規程に関するトラブルが増加しているため、自社の実態を踏まえた上で、 法律に適合した規程整備が求められています。
賃金規程 就業規則本則に並ぶ最重要規程。 近年は時間外手当不払いなど、賃金規程に関するトラブルが増加しているため、自社の実態を踏まえた上で、 法律に適合した規程整備が求められている。
賞与規程 賞与については通常賃金規程の中で規定することが多いが、単独の規程として賞与制度を定める場合もある。 (ポイント制賞与制度)
退職金規程[最終給与比例方式] わが国でもっとも一般的な最終給与比例方式(退職時の給与×勤続年数別の係数)の退職金規程。 この退職金制度は不用意に退職金が膨れ上がる傾向がある。 また給与制度と連動しているため、給与制度改定の制約にもなることから、基本的には他の給与非連動型の制度への改定が望まれる。
退職金規程[定額制] 「勤続年数○年でいくら」というように退職金支給額を定額で定める方式の退職金規程。 基本的にメンテナンス不要のため小規模企業にはお勧めだが、 最近は在職中の貢献度を退職金支給額に反映させたいという考えが中心になっているため、導入は減少している。
退職金規程[ポイント制(勤続ポイント+資格ポイント)] 在職中の貢献度を仕組みとして退職金に反映させるというポイント制退職金制度のうち、 勤続ポイントと資格ポイントで組み立てるもっともオーソドックスな規程。 勤続ポイントだけを見れば定額制退職金制度とまったく同じであるため、 この方式は定額制+功労加算をシステム化し、在職中の貢献度を一定のルールで加算するという内容になっている。
退職金規程[ポイント制(資格ポイントのみ)] ポイント制退職金制度を資格ポイントのみで組み立てる場合の退職金規程。 社内の資格制度に基づく、各資格等級の在職1年あたりのポイントを設定し、 その累積で退職金支給額を計算する方式となる。 旧退職金制度からの移行もしやすく、最近は勤続+資格よりも、このタイプのポイント制退職金制度の方が増加している。
退職金規程[中退共利用確定拠出型(グレード別掛金設定)] わが国の多くの退職金制度はその支給額を定める「確定給付型」であるが、 確定給付型の制度は退職金が将来の債務として認識されるという大きなデメリットがある。 そこで近年注目されているのが、中退共の掛金のみを保証する「確定拠出型」の退職金制度である。 この規程は中退共を利用した確定拠出型退職金制度のうち、社内のグレード(資格等級)毎に中退共の掛金を設定し、 在職中の貢献度を退職金支給額に反映させるタイプの退職金規程である。 安定的な運用と貢献度の反映というバランスが重視されており、 近年の中小企業の退職金制度の1つのスタンダードといっても過言ではないだろう。
退職金規程[中退共利用確定拠出型(職位別掛金設定)] 中退共利用確定拠出型退職金制度のうち、中退共の掛金を職位(役職)別に定めるタイプの規程。 社内に資格制度がないが、退職金には在職中の貢献度を反映させたい場合などに採用することが多い。
退職金規程[中退共利用確定拠出型(報酬連動掛金設定)] 中退共利用確定拠出型退職金制度のうち、中退共の掛金を基本給の金額別に定めるタイプの規程。 従来より中退共のパンフレットにはこの方式の記載がなされていたが、 実際にこのタイプの制度設計を行なうことは非常に稀であろう。 賃金制度改定を行なうたびにメンテナンスが必要になるなど、安定性に欠くため、できれば採用は控えた方が良いと思われる。
退職金規程[中退共利用確定拠出型(定額掛金設定)] 中退共利用確定拠出型退職金制度のうち、中退共の掛金を全社員一律で定めるタイプの規程。 例えば全社員5,000円で中退共に加入するといった場合に使用する。 近年、在職中の貢献度を退職金に反映させるという流れが強まっているが、 毎年の貢献度はその都度の年収に反映させ、退職金にまではその概念を持ち込まないというのも有力な選択肢であると思われる。 定額掛金設定を行なった上で、別途功労加算金を支給することで、結果として退職金に格差を設けることもできる。
退職金規程[別テーブル方式] 資格等級毎に定められた退職金算定基礎額に、 勤続年数に対応する係数を乗じて退職金支給額を算出する「別テーブル方式」の退職金規程。 この方式は退職金制度を改定する際、労働組合から「従来の支給係数表は維持してもらいたい」という要望が出た場合など、 特別な場合に採用する程度であり、積極的に選択するような制度ではないであろう。 退職の直前に昇格をすると、大幅に退職金が増加するなど、運用の難しさも抱えている制度である。
通勤費支給取扱規程(公共交通機関のみ) 通勤費の支給基準については通常賃金規程の中で規定することが多いが、この規定は単独の規程として定める場合のものである。 なお規程の内容としては公共交通機関の利用のみを前提としている。
通勤費支給取扱規程(新幹線/自家用車含む) 通勤費の支給基準については通常賃金規程の中で規定することが多いが、この規定は単独の規程として定める場合のものである。 なお規程の内容としては公共交通機関、新幹線、自家用車通勤までを前提としている。 なお自家用車通勤を認める場合には、別途マイカー通勤規程を整備し、一定の保険の付保を条件とした許可制を採用することが求められる。
労働時間制度関連規程
労働時間については基本的に就業規則本則で規定しますが、ここでは裁量労働制や事業場外みなし労働時間制など、 特殊な労働時間制度に関する規程を行います。 サービス残業や長時間労働による過労死問題など、近年、非常に大きな問題となっているテーマですので、 自社の組織や業態、職種にあった、最適な労働時間制度を導入しましょう。
裁量労働勤務規程 専門業務型裁量労働制を前提とした裁量労働勤務規程。 実際に裁量労働制を導入する場合には、別途労使協定の作成および労働基準監督署への届出が必要となるので注意。
労使委員会運営規程(企画業務型裁量労働制) 事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて企画、立案、調査及び分析を行う労働者を対象とした 企画業務型裁量労働制が2000年4月より施行されている。 この規程は、その導入において必要とされる労使委員会の運営について定めるものである。
フリータイム勤務制度規程 フリータイム勤務制度とは、出社および退社の時刻を従業員の裁量に委ねる勤務制度をいう。 しかし、裁量労働や事業場外みなし労働時間制度ではないため、所定労働時間を超過した場合には時間外手当の支払が必要となる。 また日報などを提出させ、労働時間の把握など勤怠管理を徹底することもポイント。
事業場外みなし勤務規程 事業場外みなし勤務制度とは、もっぱら事業場の外で業務に従事し、 かつ管理者の具体的な指揮監督が及ばない外勤勤務に従事することを主たる業務とする従業員の労働時間の算定について、 労使協定等で定める労働時間を労働したものとみなす制度をいう。 みなし時間が法定労働時間を超える場合には労使協定の締結が必要となるので要注意。
交代勤務制度規程 交替勤務制度の運用に関するルールを定めた規程。 特に深夜の交替勤務を実施する場合には、休憩時間を2回以上確保するなど、社員の健康管理に配慮したいものである。
宿直勤務規程 宿直勤務の取り扱いについて定めた規程。 実際に宿直勤務を導入する場合には、「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」として労働基準監督署長の許可を得る必要があるため、 注意が必要。
在宅勤務制度規程 在宅勤務制度の運用について定めた規程。 在宅勤務制度を導入する場合は、その許可プロセス、報告体制、労働時間の取扱い、情報持ち出しにおける許可・ 管理ルールを明確にすることが重要である。
福利厚生制度関連規程
慶弔見舞金規程や従業員貸付金制度規程など、福利厚生制度に関する各種規則です。 企業の福利厚生はかつて住宅支援に偏重する傾向が強くみられましたが、 最近はその在り方も急速に見直しが進められています。
慶弔見舞金規程 社員の結婚や出産、本人や家族の死亡などの場合に会社から支給する慶弔見舞金の基準について定めた規程。 社員間での統一的な基準の運用と事務の効率化のために就業規則整備の際には通常この規程も整備することが多い。
親睦会会則 近年は社員旅行への参加率が低下しているなどの問題もあるが、社内ネットワークの浸透や多様な労働形態の増加により、 社員間のコミュニケーションをどのように促進するかが大きな労務管理上の課題となっている。 その意味からも親睦会のような社員の交流を深める場が改めて注目を浴びている。
従業員貸付金制度規程 従業員への貸付金制度を設ける場合には、その対象者、貸付限度額、金利、返済方法について明確に定めた上で、 借用書を作成しておくことが重要である。
社員住宅資金貸付金規程 従業員貸付金制度規程同様、その対象者、貸付限度額、金利、返済方法について明確に定めた上で、 借用書を作成しておくことが重要である。一般の貸付に比べ、貸付限度額の上限を高額に設定することが多い。
持家制度助成規程 社員の住宅取得を促進するための持家制度助成規程。 最近はこうした住宅中心の福利厚生は減少傾向で、教育の機会の提供や育児支援といった 総合的な福利厚生制度の構築が進められている。
被服貸与規程 医療機関向けの被服貸与規程。 医療機関の場合は感染症防止の観点から、被服の院外持ち出しを禁止し、洗濯についても専門業者を活用することが多くなっている。 その他、破損の際の費用負担ルールの設定などがポイントとなる。
ホームヘルパー派遣制度規程 家事援助を必要とする社員の家庭に対して、会社によりホームヘルパーを派遣し、その家事の手伝いなどの支援を行なう際の規程。 対象者の範囲や費用負担、家事援助の内容などについて、事前に取り決めをしておくことが望まれる。
リフレッシュ休暇制度規程 一定の勤続年数ごとに、リフレッシュのための連続休暇を与える制度。 最近は過重労働対策からもこうした連続休暇の有効性が指摘されている。 厚生労働省もリフレッシュ休暇を奨励しており、今後、その導入が増加すると予測されている。
従業員財産形成預金規程 いわゆる財形制度について定めた規程。 近年は将来の年金不安などから、財形での中期的資産形成を希望する社員が徐々に増加する傾向が見られている。
従業員財産形成預金奨励金規程 財形預金に加入し貯蓄に励む従業員を奨励するため、会社が支給する奨励金について定めた規程。 支給方法や払い出しがあった際の取り扱いなどについて、明確に定めを行なっておくことがポイントとなる。
社員割引購入制度規程 いわゆる「社割制度」について定めた規程。 最近はネットオークションでの副業が盛んになっているため、社員割引で購入した商品の転売の禁止や購入できる 金額の上限の定めなどを明確に行なう必要性が大きくなっている。
OA機器購入資金補助規程 事務の合理化や業務の生産性向上を目的とし、社員がパソコンやネットワーク機器を購入する際に、 一定の購入資金の補助を行なう制度について定めた規程。 近年は在宅勤務制度が普及する一方で、個人情報管理などの問題が浮上し、 自宅からの社内ネットワーク接続については難しい判断が求められているため、この制度についても曲がり角に来ている。
育児介護休業関連規程
女性労働力の有効活用が今後の企業にとっては、重要な課題になってくることでしょう。 最低でも育児介護休業制度と、育児介護休業や子の看護休暇などの適用対象者を定める協定については整備しておきたいものです。
育児・介護休業規程 育児介護休業制度に関する基本規程。 今後の女性労働力の活用においては重要な制度であるため、休業の対象者や手続き、利用できる制度などについて、 ここでまとめておきたい。
育児・介護休業に関する労使協定 育児介護休業や子の看護休暇などの適用対象者を定め、一定の条件に該当する者の申出を拒むために必要な労使協定。 入社1年未満の従業員への適用をしない場合など、必ず整備しておく必要がある。
育児・介護のためのフレックスタイム制に関する労使協定 小学校就学の始期(義務は3歳まで)に達するまでの子と同居し、養育する従業員、または家族を介護する従業員に対して 適用するフレックスタイム制の運用について定めた労使協定。
育児・介護休業申出書 育児休業および介護休業の取得を希望する従業員が会社に提出する休業の申出書。
育児・介護休業取扱通知書 育児・介護休業の申し出を受け、その取り扱いについて会社から本人に通知する際の通知書。 休業の期間や休業期間中の給与・社会保険等に関する取扱い、休業後の労働条件などについて定め、通知を行う。
育児・介護休業期間変更申出書 従業員がいったん申し出を行った育児・介護休業の期間の変更を申し出る際に使用する申出書。
育児・介護休業撤回届 従業員がいったん申し出を行った育児・介護休業の撤回を届出る際に使用する届出書。
育児・介護のための時間外労働制限請求書 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合、 および要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、 1ヶ月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはならないとされている。 この請求書は従業員が育児・介護に基づく時間外労働の制限を請求する際の届出書。
育児・介護のための深夜業制限請求書 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するために請求した場合、 および要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその対象家族を介護するために請求した場合においては、 深夜労働をさせてはならないとされている。 この請求書は従業員が育児・介護に基づく深夜労働の制限を請求する際の届出書。
育児・介護短時間勤務申出書 小学校就学の始期(義務は3歳まで)に達するまでの子と同居し、養育する従業員、または家族を介護する従業員に対して 適用する短時間勤務に関する従業員からの申出書。
育児休業/育児のための時間外労働制限/育児のための深夜業制限 育児短時間勤務対象児出生届 育児休業、育児のための時間外労働制限・深夜業制限・育児短時間勤務などの対象となる子供が出生した際に提出する届出書。
子の看護のための休暇請求書 平成17年4月の法改正で創設された制度。 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、申し出ることにより、 一年度において5日まで子の看護のための休暇を取得できる。 この看護休暇の請求のための届出書。
育児・介護短時間勤務取扱通知書 育児・介護にかかる短時間勤務の申し出を受け、その取り扱いについて会社から本人に通知する際の通知書。 短時間勤務の期間や期間中の勤務時間・給与等に関する取扱いなどについて定め、通知を行う。
組織制度関連規程
出向規程や管理職定年制度規程など、組織制度に関する各種規程。 また2006年4月に施行される改正高年齢者雇用安定法に対応した「継続雇用制度における選定基準等に関する協定書」 もここで配布しています。
出向規程 社員を在籍出向させる場合の取り扱いについて定めた規程。 出向者の労働条件や保健加入基準など実務的に問題になりやすい点について定める。
出向に関する覚書(会社間) 出向元企業と出向先企業の間において、出向者の労働条件および当該出向者にかかる費用の負担等の取り扱いについて確認をする覚書。 特に給与の精算や保険加入について確認をしておくことが重要である。
応援出向に関する覚書(会社間) 業務の応援を目的に社員を出向させるにあたり、出向元企業と出向先企業の間において、 出向者の労働条件および当該出向者にかかる費用の負担等の取り扱いについて確認をする覚書。 「出向に関する覚書(会社間)」よりも短期間の応援を想定している。
グループ内企業転籍制度規程 グループ内の関連企業への転籍の取扱いについて定めた規程。 転籍は出向と異なり、本人の個別同意が要件とされているので注意が必要である。
継続雇用制度における選定基準等に関する協定書 平成18年4月に施行される改正高年齢者雇用安定法対応の協定書。 継続雇用対象者を絞り込む場合には、労使協定において、その基準を定めることが求められている。
管理職定年制度規程 いわゆる「役定(やくてい)」について定めた規程。 一定規模の企業の場合にはポスト不足解消による人材活性化という目的からこの制度が導入されることが多い。 しかし、65歳雇用時代になり、役定後のモティベーションをどのように管理するかが大きな問題となっている。
選択定年制度規程 いわゆる「早期退職優遇制度」の取り扱いについて定めた規程。 このように常設の制度としてキャリア選択させる方法と、募集期間を限定して実施するパターンの2つがある。 目的に合わせて使い分けたい。
営業所長任期制度規程 営業所長のポストについて2年間などの任期を設け、その活性化を図る制度。 営業所の経営計画と連動させることによって、その組織責任を明確にするという効果もある。
管理職任期制度規程 管理職のポストについて2年間などの任期を設け、その活性化を図る制度。 ポスト不足解消のためには合理的に社員をポストから外す制度が求められるが、 最近は一律で年齢を設定する役職定年制度よりも、任期制を採用する企業が増加している。
進路選択制度規程 55歳など、一定年齢に達した時点で、本人の意志に基づき、関連会社への転籍や早期退職などを含めた進路選択させる制度。 定年後の継続雇用制度などとも連動させ、雇用の最適化を狙っている。
正社員転換制度規程 パートタイマーから正社員への転換制度の取り扱いについて定めた規程。 最近は流通などを中心に、パートタイマーと正社員の壁をなくす制度の導入が進められているが、その第一歩がこの転換制度である。 多くの企業にとってはパートタイマーの活性化・戦力化は大きな課題となっている。
専門職制度規程 特定の分野において高度な専門的知識・技術を有している社員を専門職として任用し、処遇する制度。 専門職制度は実務上、非管理職人材の窓際的処遇で用いられることもあるが、 本来はその高度な専門性をマネジメント能力と同様に評価し、適切な処遇を実現するためのものである。
相談役・顧問に関する規程 役員経験者または学識経験者などを相談役・顧問として雇用する際の取り扱いについて定めた規程。 任期や処遇、職務内容などについて明確に定めておくことが多い。
ジュニアボード制度規程 若手社員から構成される経営委員会を設置し、経営活動改善に関する意見を全社に提案させるジュニアボード制度の取扱について 定めた規程。若手社員の活性化および選抜に大きな効果がある。
社内公募制度規程 他の事業部門に所属する社員の中から人材を広く募集する社内公募制度の取り扱いについて定めた規程。 制度運用においては、応募の秘密を確保し、安心して申込みができる状況を作り出すことが重要である。
提案制度運営規程 業務の改善などに関する提案を社員から募り、表彰する提案制度の運用取扱いに関し定めた規程。 現場の意見を吸い上げ、業務の改善を進めることの重要性はいまの時代でも増すばかりであり、 人材活性化という視点でも上手に運用したい制度の1つである。
提案コンテスト制度規程 常設の提案制度はマンネリになる危険性が高いため、毎年時期を決めて提案のコンテストを行うという工夫を行っている会社も多い。 この規程はその運用取り扱いについて定めるものである。
自己申告制度規程 業務や職業生活に関する社員の希望と意見を申告させ、配置転換、能力開発、教育訓練等に反映する自己申告制度の取扱について 定めた規程。 自己申告は人事評価などにおいても積極的に取り入れられる傾向が強まっている。
単身赴任社員援助制度規程 単身赴任者を経済的に援助し、家庭生活の充実を図ることを目的とした援助制度の実施取り扱いについて定めた規程。 援助の内容としては、単身赴任手当の支給、帰宅旅費の支給、出張時の自宅立ち寄りなどを行うことが多い。
応援派遣制度規程 特定の事業所の業務を支援するために、他の事業所から期間を定めて従業員を派遣する応援派遣制度の取扱について定めた規程。 各種費用取り扱いに関しては出張旅費規程を適用することが多い。
教育訓練制度関連規程
研修規程や新入社員コーチャー制度規程など、教育訓練制度に関する各種規程。 バブル崩壊後、企業の教育投資は減少を続けていましたが、2005年頃より社員に対する研修の開催など、 教育投資が急激に伸びています。
研修規程 企業の業績が回復するに伴い、多くの企業で社員への教育投資が増え、積極的に研修が開催されるようになって来ている。 研修を開催するにあたっては、その責任者を明確にし、個々の社員の状況にあった研修メニューの設定や効果測定が行なわれる ことが望まれる。
研修出向制度規程 研修出向制度とは、研修を目的として優秀な若手社員を取引先、関連会社、官公庁等へ出向させる制度。 通常の研修としてだけではなく、幹部候補社員の育成という観点から実施されることも少なくない。
海外留学規程 社員の海外留学に関する規程。 海外留学については、近年、帰国後早期退職における留学費用の返還が大きな問題となることが多い。 そこで返還の規定を設ける場合には、費用の返還についての説明を十分に行なった上で、 労働契約とは別に消費貸借契約などを締結することが必要とされる。 そもそも退職に至る理由は海外で学んだ知識が社内で活かせないということも多いため、 留学者の職務設計などにも工夫が求められる。
海外留学生選考規程 海外留学に派遣する者を決定するプロセスについて定めた規程。 語学力など、一定の要件をあらかじめ明示し、社員の自己啓発を促進することが求められる。
能力審査規程 所属長の推薦に基づき、実施する能力審査の運用について定めた規程。 大企業などで頻繁に行なわれるアセスメントについてもこれと同様の規程を作成することが多い。
新入社員コーチャー制度規程 先輩社員と新入社員にペアを組ませることにより、新入社員の教育および定着を図る制度。 最近は多くの企業でこの制度が導入され、成果を挙げている。 新入社員の教育だけではなく、先輩社員にとっても良い成長の場となることが多い。
通信教育取扱規程 就業規則本則に並ぶ最重要規程。 近年は時間外手当不払いなど、賃金規程に関するトラブルが増加しているため、自社の実態を踏まえた上で、 法律に適合した規程整備が求められている。
役員関連規程
役員報酬規程や役員退職慰労金規程など、役員に関する規程。
役員規程 役員の選任、就任、退任、服務、定年および報酬、賞与その他役員に関する事項について定めた役員に関する基本規程
役員報酬規程 役員報酬の決定や支給方法などについて定めた役員の賃金規程にあたる規程。 月額報酬の他、役員賞与および役員退職慰労金についての記述も行う。
役員退職慰労金規程(単価設定) 役員が退任したときに支給する役員退職慰労金/弔慰金について定めた規程。 在任中の役位に基づく単価を累積させるポイント制退職金制度に類似した設計となっている。
役員退職慰労金規程(退任時報酬連動) 役員が退任したときに支給する役員退職慰労金/弔慰金について定めた規程。 「退任時に適用されている報酬月額×役位ごとの在任年数×役位係数」という非常にオーソドックスな設計となっている。
その他の規程
出張旅費規程や車両管理規程など、他のカテゴリに収まらなかった各種規程。 その他にも営業秘密に関する管理規則や発明考案取扱規程など、近年、論点とされることが多い諸制度に関する規程もあり。
出張旅費規程 社員が出張を行なった際の旅費、日当、宿泊費などの取り扱いについて定めたもの。 出張の定義や費用精算の手続きなどについて、明確にしておきたい。
車両管理規程 自家用車を業務に使用し、事故を発生させた場合には、一定の範囲で会社にもその責任が問われることになる。 よって自家用車を業務に使用する場合には、その条件を定めた上で許可制を採用することが重要である。 この規程はもっぱら通勤に自家用車を使用することを念頭においている。
私有車の業務上利用に関する規程 車両管理規程同様、自家用車を業務に使用する際の承認基準について定めた規程。 こちらは通勤など、常態として自家用車を使用するのではなく、スポット的に自家用車を業務に利用する場合を念頭に置いている。
文書管理規程 許認可文章・決算書類・契約書・諸規程・議事録など、社内文書の保管と取扱いについて定めた規程。 文書の保管コストや情報流出防止の観点から一定の手続きについて定めておきたい。
営業秘密に関する管理規則 営業秘密の不正な取得、使用および開示、その他営業秘密に係る不正行為を防止するため、営業秘密の管理に関する事項を定めたもの。
発明考案取扱規程 社員の職務発明の取り扱いに関し、定めた規程。 青色LEDの訴訟以降、トラブルが発生しやすい分野となっているので、権利の帰属や報奨金・補償金の算定・支払いなど について定めておきたい。
持株会会則 社員持株会の運営に関する会則。 入会資格や議決権の行使、決算報告と配当支払いの事務などについて、規定しておくことが必要となる。
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